劳动合同法实施后，房地产企业选对人比过去更为重要
劳动合同法自
1、合理定位招聘需求
理想状态，招聘需求由各部门提出后人力资源部门汇总。但实际上，各部门考虑的角度和人力资源部门考虑的角度可能不同，人力资源部门可从自己的专业角度为其他部门提供顾问式的服务。
比如某房地产公司工程部想招一个文员，工程部经理提出文员要懂工程、还要英文读写说流利。
人力资源部门看到这样的招聘需求，想：懂工程、英文说写读都好的人容易找吗？用文员的待遇去招这样的人能不能招到？工程部为何要求文员懂工程又要英文说写读流利？
经与工程部经理沟通，他说这文员需要收集、整理、管理工程类资料，做会议记录……需要懂工程方面知识。而公司请的顾问公司是外国公司，顾问公司派出的人员可能不会讲中文，需要有会讲英文的人与他们沟通。而顾问公司的外国人员可能一年才会来一次。
给工程部经理的建议：顾问公司来的次数极少、而且只是可能不会说中文，也不一定是不会，如果不会说中文，可以请总公司临时派一个会英文的同事过来帮忙，或直接从社会上请人作为临时翻译即可，没必要为这种一年需要一天的事情而专门招人。
如果一个懂工程又英文读写说流利的人工资是5000元／月，一个懂工程的文员工资是1500／月，外请翻译每天的费用为2000元。
工程部经理的方案：年费用5000×13=65000元。
人力资源部建议的方案：1500×13＋2000×5=29500。比工程部经理的方案节省一倍多，还未考虑因英文好的人被低用造成人员流动性增大、工作效率降低、招聘周期加长的成本。
懂工程英语流利的人做文员工作，因供应少招聘周期会更长，招聘成本也会更高；而这样的人就算招到了，平时只做简单文员工作，一年才需要用几天英语，可能工作并一定踏实，而且稳定性也会较差。
2、选择合适的招聘渠道
经常听到有人问，前程无忧网、中华英才网招聘效果好吗？……现场、报纸、网络或其他渠道都各有优劣，不同地区，不同行业，不同类型岗位，最合适的渠道可能也会不同，不能简单的说某种渠道好或者不好，要根据自己的招聘需求选择合适的渠道。
比如工程类人员，很多人常在工地，上网比较少，而他们比如喜欢用相互介绍的途径找工作。如果主要招工程类人员，可以用比如报纸、鼓励员工介绍、请监理公司介绍、现场招聘等，根据岗位特点、求职人群习惯用的途径（可根据以往经验和咨询同事判断）、招聘数量、各种渠道的费用……等综合考虑。
3、筛选简历
有人比较会写、有人比较会说、有人比较会做，也有人三样都好的；有人简历是自己写的，也有人简历是别人写的；从简历很难一下子看出一个人的能力如何。
如果岗位有硬条件的要求，比如学历、经历、年龄等，可先按这些作筛选。如果不太强调硬条件，基础岗位可从简历表述中体现出的心态作筛选；中高层可从做过的工作是否满足要求作基本判断。
曾经有个朋友问：某人做过4年销售，做了2年人力资源工作，现在应聘人力资源工作，是不是该考虑他？如果是我会在同等条件下优先选择。
做销售的人都知道从客户角度考虑更容易达到目的，做人力资源道理也一样，人力资源的客户是老板和各部门，做过业务部门的人就是自己当过客户，更容易明白客户的心理，更容易找到适合客户需要的方法。仅从简历上判断，我会更倾向于选择有过不同部门经历的人做人力资源管理而不是那些一直做人力资源工作的人。
还有些人是见到世界500强就视如神的，见到名企也如此。中国有好多国企都是500，但他们的管理会适用于普通的公司吗？就算是欧美的优秀500强企业，他们的做法也不一定会适合自己公司，从优势企业出来的人也一样。关键还要看具体的个人是否合适，而不是看他那些光环。
4、面试，透过现象看本质
进入面试阶段，可不再考虑简历阶段考虑的硬条件，比如年龄、学历、经验等。更重要是了解求职者内在的东西。
说到面试方法，类似绝对挑战实力作证的方法就很好，但操作难度和成本都较高，实际中还是交谈的形式更常用。
基层人员工作相对简单，工作做得好不好，除了基本的知识以外关键还看态度、心态，所以面试关键还看心态和态度。
管理层事情做得好不好，除了专业知识以外（学过相关专业和做过相关专业工作的人，就算专业知识不够好也很容易学）关键看思路和方法是否得当。判断思路和方法最通用而有效的问题：做得最好或最不好的事情，然后顺着问下去。还可以拿一些实际上遇到的问题作为面试问题。
技术人员做得好不好，看专业基础和思路，可以用笔试加面试的方式。
尽量不要错过那些做得好而说不好的人，不要选错那些说得好而做不好的人。
笔者在此提醒房地产企业的老总、人力资源专业人员，劳动合同法自